VELJKO VUKADINOVIĆ: Rangovi kao lestvice svakom otvorene

Imao sam od koga da učim, shvatim i prihvatim da je prvo i najvažnije izmedju poslodavca i zaposlenog pošten ljudski odnos i poverenje. Na tome se gradi i opstaje sve ostalo – što naravno podrazumeva i dobru organizaciju, disciplinu, postizanje zadatih ciljeva… Mi smo shvatili da će ljudi nekada morati i nerado da odu iz ove fime koju vole i to samo zbog, recimo, veće plate. Ali, to ne znači da mi tom čoveku ne verujemo i da smo mu zatvorili vrata, već da ga razumemo. Znate, ne napušta čovek ni zemlju zato što je ne voli, već zato što želi nešto više…  Metalac zna da mu je svaki radnik značajan, ali istina je i da ne doprinosimo svi isto, već u skladu sa mogućnostima, ambicijama, sposobnostima i, naravno, veštinama i znanjima. To je osnov po kome smo napravili rangove za novi model nagrađivanja, koji se zbog kompleksnosti proizvodnje prvo primenjuje u Metalac posuđu. Ostala proizvodna društva su takođe definisala svoje modele, ali za sada bez rangova.

Fluktuacija zaposlenih i sveprisutni nedostatak radne snage je regionalni fenomen, posebno u pojedinim profilima, od majstora do modernih traženih struka koje je donela informatička i digitalna era.

Fluktuacija je opšte prisutna. Mnoge zemlje zapošljavaju migrante, jeftinu radnu snagu sa svih strana, kao što smo i mi sami jeftinija radna snaga nekim strancima od njihovih sugrađana. Naš prosečni standard ne omogućava bezbrižan život. Ljudi prirodno žele da idu ka boljem, hoće da zarade za stan, školovanje dece, auto, putovanja…

Ponekad promene firmu samo zbog veće plate, iako im sve drugo više odgovara u kompaniji u kojoj su proveli godine. I naš radnik ima veće potrebe i želje nego što mu omogućava prosečno primanje. Mi to moramo da razumemo.

Generalno, decenije krize traju… Iscrpele se slamarice, ušteđevina, roditelji, nasleđa su potrošena, spratovi na porodičnim kućama svi već popunjeni… Ponestaje strpljenja, motivacije… Ovo je treća generacija koja praktično mora sve ispočetka jer su se sve porodične rezerve tokom iscrpljujućih decenija potrošile.

Ni Metalac nije pošteđen tog procesa, posebno imajući na umu da poslednjih godina nije mogao da održi korak u rastu prosečne zarade, u čemu je godinama bio iznad proseka i Srbije i metalskog kompleksa, zar ne?

O tome razmišljamo dugo. Radili smo istraživanja, osluškivali, razgovarali… i sigurno je da bismo ranije reagovali, ali nas je zaustavila korona koja je blokirala izvoz, zatvarala pogone i prodavnice, zatvorila nas u kuće… Nije bilo radničkih i menadžerskih premija, nije bilo dividende akcionarima… I svima nam je bilo jasno da drugačije ne može ako hoćemo da opstanemo. Osetilo se to itekako.

Ne zaboravite da od ukupno 1.289 akcionara njih 35 odsto tj. 450 čine radnici i naši penzioneri. Sada je jednostavno pitanje standarda naših radnika došlo na red. Osim toga, iskreno, ako smo ponekad zaboravili da je Metalcu radnik na prvom mestu, treba da osvežimo pamćenje i da se vratimo našoj stateškoj devizi – zaposleni su najveći kapital i najveća konkurentska prednost Kompanije. A standard je generalno u Srbiji nizak.

Zato je važno razumeti da je neko prinuđen da menja poslodavca zbog realnih potreba i ambicija. Ljudi nekada i nerado odu iz fime koju vole i to samo zbog, recimo, veće plate, ali to ne znači da mi tom čoveku ne verujemo i da smo mu zatvorili vrata… posebno dobrim radnicima. Znate, ne napušta čovek ni zemlju zato što je ne voli, već zato što želi nešto više…

Izvršni odbor je od početka godine dosta vremena posvetio ovim pitanjima. Reklo bi se da ste kao izvršni direktor za proizvodnju, direktor proizvodnje Metalac posuđa, i doskorašnji veoma proaktivan tehnički direktor Metalac printa, tu imali poprilično ozbiljan posao u predlaganju rešenja?

Iako je prvu polovinu godine neočekivano opteretio pritisak nezapamćenog rasta cene materijala, nije bilo sastanka na kojem se nismo bavili pitanjem naših radnika, pre svega onih u proizvodnji u svim proizvodnim društvima. Zaključili smo da nije samo plata, tj. zarada nešto što treba unapređivati. Ima tu i drugih stvari vezanih za uslove rada, međuljudske odnose i slično, ali visina plate je ipak glavna.

Onog momenta kad se u poslovnim bilansima pojavio prostor da nešto preduzmemo, odlučili smo da krenemo u akciju uz jasnu, nedvosmislenu poruku radnicima da imamo i razumevanje, i volju i spremnost da ponovo budemo iznad proseka, bez obzira na sve prepreke koje nosi sa sobom rad u metalskoj grani privrede.

Naravno, to ne znači da sredstva zahvatamo iz nekog „bureta para bez dna“ iz kojeg delimo kao da nekom od nas pripada. Velika je ovo i ozbiljna kompanija. I štagod da preduzimamo  planiramo, naše odluke imaju i uvek će imati održivu poslovnu matematiku i dugoročnu opravdanost povučenih poteza.

Jasno je da set mera nije uravnilovka, već način da se ljudi dodatno motivišu na još veću posvećenost i bolje rezultate. Kojim kriterijumima ste se rukovodili?

Prvo i osnovno pitanje je bilo kako pre svega biti pravičan. Smatram da je jedino merilo za svakog od nas pre svega lični doprinos rezultatima kompanije, posvećenost i naravno realan značaj radog mesta. Ističem, nije ni polazište ni suština u tome kolika je stručna sprema. Ona u osnovi jeste bitna, ali je najvažnije istinsko zalaganje i merljiv doprinos kompanijskim ciljevima.

Metalac zna da mu je svaki radnik značajan, ali istina je i da ne doprinosimo svi isto, već u skladu sa mogućnostima, ambicijama, sposobnostima i znanjima i naravno, stavom prema poslu.  To je osnov po kome smo napravili model rangova. Svaki rang donosi nešto novo i nešto više nego ranije. I svako ima mogućnost da se kreće kroz rangove, da prelazi na više nivoe.

Definisani su upravo tako da uključuju očekivani doprinos svakog pojedinca, njegovo ponašanje, odnos prema poslu i prema okruženju. Rangovi nisu ništa drugo do lestvica po kojoj zaposleni mogu da se kreću. Lestvica ima šest nivoa, od najnižeg IIIF, do najviše IA. I nijedna nije nepromenljiva. Granice više nema.

Ako bismo konkretizovali taj pristup, koje su to mere, šta tačno one znače i u čemu se razlikuje od prethodnog?

Prvo što preduzimamo kao Kompanija je povećanje cene radnog sata, a da to čovek odmah oseti na svom obračunskom listiću. Drugo, povećanje cene prekovremenog rada. Subota kao radni dan objektivno nije ni laka, niti poželjna i zato želimo da rad tim danima barem ima nadoknadu veću nego do sada. Treće je povećanje nadoknade za noćni rad jer ne treba posebno objašnjavati da nije lako raditi smenski, a posebno u trećoj, noćnoj.

Konačno, povećanje koeficijenta za one koji su se istakli svojim angažovanjem i ponašanjem i koji vanrednim naporom najviše doprinose rezultatima firme.

Osim navedenog, radnik već od 2022. godine realno može ostvariti i dodatni privlačni godišnji bonus do 100.000 dinara. Ovaj max bonus obuhvata: vaučer za Proleter i Market do 20 000 dinara, Metazen vaučer vrednosti do 30.000 i dodatnu zaradu do 50.000 dinara.

Za svaki nivo bonusa potrebno je da se ostvare dva uslova: ostvarenje kompanijskih ciljeva u visini 95 odsto i ostvarenje ciljeva za to radno mesto iznad 100 odsto. Sa željom da ovo bude maksimalno transparentno, u ovom Biltenu je prikazan predviđeni model rangiranja i mogućnosti u okviru tog modela.

Kako će se ocenjivati doprinos, osim kroz ispunjenje i prebačaj zadatih ciljeva? I sami ste pomenuli da je najvažnije obezbediti što veću pravičnost, a to je ponekad relativna i teže dokaziva kategorija?

Svesni smo mi i svojih grešaka, preispitujemo se na svim nivoima. I važno je reći, onako kako će radnik biti ocenjivan iz više uglova, na isti način će biti ocenjivan i njegov nadređeni. Pravilo je isto za sve.

Dakle, radnika ocenjuju barem tri nadređena kako utisak ne bi bio subjektivan. Ocenjuju njegov odnos prema poslu, ponašanje, timski rad. Te ocene se ukrštaju sa njegovim individulanim mesečnim ostvarenjima koja se prate i daju konačanu poziciju u ovom rang sistemu.

Ono što ovaj model favorizuje jeste da bude uočen i da sigurno ide na viši nivo i zarade i bonusa radnik koji ima iznad prosečne rezultate, izuzetno se zalaže, timski je orijentisan i najviše doprinosi rezultatima firme. Svako će naći sebi mesto i mislimo da će svakome biti dobro na tom mestu. A ko želi više, ima trasiran put.

Da li je to apsolutno pravedan model? Istina je da nema savršenih modela i da se svaki mora unapređivati kako se stiču novi uvidi. Drugo, malo zavisi od vremena u kome živimo i kakvi smo ljudi, kakva nam je kultura i etika. Osećaj i lična ocena pravednosti i nepravednosti uglavnom su veoma subjektivni.

I da poboljšamo uslove 100 odsto, a ne možemo, tvrdim da bi ocena pravednosti opet bila dovedena u pitanje. Da bi se to izbeglo, napravili smo transparentan i jasan princip za rangove. Svako će znati gde je, ako nije zašto nije, ali i gde može da stigne.

Kao što u odeljenju gradiramo učenika na osnovu zalaganja, pokazanog znanja i ponašanja; kao što u sportskom timu imamo fudbalere na svim pozicijma, ali svako različito doprinosi krajnjem ishodu pa se drugačije i vrednuje.

Cilj je da u tome budemo jasniji nego do sada i da to radimo poštujući ključne Metalčeve vrednosti, a pre svega poštenje i poverenje.

Rekli ste da ima šest rangova nagrađivanja. Kako ta slika sada izgleda u Metalac posuđu – koliko ljudi u ovom trenutku ispunjava uslov za određenu kategoriju, ako nije tajna?

Naravno da nije tajna: u najvišoj kategoriji trenutno je 45 radnika, a onda idući kao poslednjoj sedmoj u rangu: 48, 92, 82, 113, i na kraju 91.

Iako je činjenica da svoj položaj i svoje zadovoljstvo merimo najpre zaradom koja legne na račun, postoji i niz drugih faktora koji utiču na zadovoljstvo zaposlenog. Reklo bi se, čak, da su se upravo iz tih razloga pojedini radnici, nakon kraćeg boravka u drugim firmama, vratili u Metalac.

Ambijent jeste veoma bitan. Radnici i sami znaju da smo neke stvari već poboljšali, menjali i nastavićemo da ih menjamo. Konačno, zna naš radnik i da Metalac godinama čini niz drugih aktivnosti čije je dejstvo možda odloženo, ali je izuzetno važno: stipendije, penziona osiguranja, ulaganje u edukaciju, razvoj, sindikana putovanja… podršku stvaranju porodice… itd.

Svi to već dobro znamo, samo ponekad malo smetnemo s uma. Ono što sada i meni lično mnogo znači jeste što u svakom našem sastanku, u svakom razgovoru sa rukovodstvima preduzeća vidim koliko nam je status radnika važan.

I drago mi je da svim ovim merama, kao i novim koje osmišljavamo, nedvosmisleno poručujemo da nam je stalo do naših ljudi, da se posle toliko godina truda i izgradnje jednog moćnog poslovnog sistema, nećemo predati. Bili smo i ostaćemo primer društveno odgovorne i jedne od najzdravijih kompanija u Srbiji.

Bilten Metalac a.d.